Cambiar de empleo para avanzar hacia la equidad

Los avances en la reducción de la brecha salarial de género han sido extraordinariamente lentos. Aunque ha habido ciertas mejoras en los últimos 40 años, sigue habiendo grandes desigualdades. En 1980, las mujeres ganaban 64 centavos por cada dólar que ganaban los hombres. Al final de esa década, esa cantidad había aumentado hasta los 74 centavos, pero, desde entonces, los avances han sido mucho más modestos1. En 2018 (casi treinta años después), la disparidad salarial era de 81,6 centavos por cada dólar2.

 

 

El movimiento hacia la paridad ha sido lento en todos los segmentos, pero el más lento de todos ha sido entre las personas con los sueldos más altos, incluidos los directivos y los ejecutivos. Gran parte de la investigación realizada sobre este problema se centra en los mercados laborales internos, es decir, en quienes se promocionan dentro de las organizaciones y si su retribución es equitativa cuando ascienden3. Sin embargo, el mercado externo está ganando peso a la hora de buscar quién debe ocupar los puestos de responsabilidad4. Entre 1970 y principios de la década de 2000, el porcentaje de CEO de origen externo aumentó del 15% al 33% de todas las contrataciones de CEO5. Es evidente que necesitamos estudiar el contexto de las contrataciones externas si queremos entender mejor las tendencias actuales en materia de retribución.

Para los directivos y los ejecutivos, el cambio de empresa se ha vinculado con mayores aumentos en los salarios. Así pues, nos propusimos explorar si las mujeres –en particular, las que ocupan puestos de gran responsabilidad– pueden utilizar estos cambios de empresa para aumentar su retribución y, tal vez, reducir la brecha salarial de género.

Los estudios existentes basados en encuestas apuntan que los beneficios de cambiar de empresa son menores para las mujeres que para los hombres6. Estos estudios comparan, en términos amplios, por género, a las personas que salen de la empresa con las que se quedan. Sin embargo, es posible que quien cambie de compañía y quien se quede tengan atributos diferentes que condicionen ese aumento de ingresos, y que esas diferencias varíen en función del género.
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